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在这个思路指导下，矿区调整了产品结构，重点开发高附加值的特种铜材。
与此同时，还建立专业的技术服务团队，为客户提供全方位的解决方案。
这些举措很快收到成效。
虽然矿区在大宗产品市场上份额有所下降，但在特种铜材领域打开了新局面，如此相比，利润反而增长不少。
而特种铜材的突破，也吸引了很多势力的关注。
国营矿厂，其他做材料的合资企业，纷纷开始对永丰铜矿下手，基本上都是和永丰存在竞争关系。
他们散播消息，开出高薪来永丰铜矿挖墙角。
短短一个月内，矿区有两位关键技术骨干辞职。
“无耻至极。”刘大山气愤地说，“他们开出的工资是我们的两倍，分明是不正当竞争！”
方毅虽然也很生气，但并未声张，相反开始自省。
他深入调研后发现，矿区在人才建设上确实存在短板，薪酬体系不完善，晋升通道畅通，培训机制不健全。
“除了对工资基数调整增长外，我们要建立一套完整的人才培养和激励机制。”
方毅在新一轮矿区管理大会上提出这个观点。
于是，在方毅的主导下，矿区开始推行一系列改革。
不仅建立技术和管理双通道晋升机制，设立创新奖励基金，还与高校合作开展职工培训。
这些措施很快见到成效。
不仅留住了现有骨干，还吸引了一批外部人才。
但这种方法，彻底惹怒了同行，眼见没办法从永丰挖到人才，他们竟然私下联合起来，对原材料的渠道开始下手。
“方厂长，我们的浮选剂断货了。”
“供应商突然停止供货，说库存不足。”
供应科科长火急火燎的找到方毅汇报。
方毅瞬间意识到了不对劲，立刻展开调查，很快就发现了这些人的小动作。
不过，这种手段对于他而言，太过小儿科了。
“这是要置我们于死地啊！”
“没有浮选剂，选矿车间就得停产！”
王海骂骂咧咧。
“立即启动应急预案，使用替代药剂，同时，派人去省外寻找新的供应商。”
方毅沉稳应对。
然而，替代药剂效果不佳，导致产品质量下降，省外供应商在运输成本上却花费巨大。
方毅几天没睡好觉，而是召集技术骨干，对悬浮剂的成分进行了严格分析，最终决定自己生产悬浮剂。
“自己生产？”
“这怎么可能？我们完全没有化工生产经验啊！”
有人提出质疑。
“没什么不可能的，我们矿区发展到现在，已经创下了太多的奇迹，相比来说，悬浮剂要简单的多。”
“没有化工方面的人才那就招揽。”
方毅用高薪在高校招来一名化工教授，还从市研究院请来一名专家，组建出一支精英团队。
短短半个月，这支团队就带来了天大的好消息。
他们终于成功研制出适合矿区矿石特性的浮选剂。
自产的浮选剂不仅成本低，效果还好于市售产品。这个突破让对手的封锁彻底失败。
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