“周强，怪不得你还在公司这坚持，原来家里有矿啊！”一名中年女同事酒量明显不行，几杯啤酒下肚脸色就通红起来。
“这和有矿没矿的没啥关系，咱们公司这些年发展不错。”周强平淡说道。
“哎呀，我是感觉像你这样的人早该提起来了。”女同事见周强没明白自己意思继续说道。
这次还不待周强说话，袁丽欢抢先说道：“就是，还不是有人从中作梗。要不然以我师傅的能力，早该提总监了。”
这时围坐的另外三人都朝袁丽欢看了过来，似乎等着另有内情的下文。
“话说多了啊！”周强见袁丽欢话有些多，提醒了一句。
“本来就是。他才来几年，就技术副总了，还不是靠的关系。”袁丽欢恨恨地说了一句却是不再言语，闷头吃起烤鱼来。
这时另一名新来办公室的年轻女孩看向周强问道：“周哥，最近公司让我写一篇去年公司组织中干竞聘的调研报告，您当时不是参加了吗，能给说说不足和建议吗？”
“景资，你今天哪壶不开提哪壶。你们搞那个竞聘不就是个形式吗？”袁丽欢见两人老是揭人伤疤，又忍不住说道。
每每看到袁丽欢极力维护自己，周强心中就暖暖的，他抬手打断袁丽欢，说道：“这竞聘本身就是一种变革，一种创新，有些地方不足也正常，慢慢完善。比如竞聘中的考评方式主要看领导和项目经理间的相互打分，这在管理学上叫做360度考评，现在单独使用就有些问题。
相互打分有很多误差，比如“第一印象效应”、“晕轮效应”等等，大家为了争取打分人的分数就会把主要精力放在人际关系上，从而忽略了业绩，这样竞聘考评就难以实现选优的目的。
说起来我们这些项目经理还要吃亏些，因为常年在外，公司一百来名领导和经理我到现在认识还不到一半。”
“光干活啦！”男同事似乎感同身受地附和了一句。
“确实，这样活儿干得多少和好坏对提拔没多大影响。”那个叫景资的女孩认可地点了点头，接着她又问道：“有什么好的建议吗？”