随着联盟的快速发展和多元化业务的扩张，林铭意识到，原有的组织结构和管理模式已经难以适应新的发展需求。他开始思考如何进行组织变革，打造一个更加高效、协同、富有活力的组织，同时重塑企业文化，让联盟的价值观更加深入人心。
林铭首先召集管理层进行了多次讨论，分析了联盟当前组织结构存在的问题。他们发现，随着业务板块的增多，部门之间的沟通协调变得越来越困难，信息传递不够及时，决策效率有所下降。一些员工也反映，现有的岗位职责不够清晰，导致工作职责重叠，甚至出现推诿责任的现象。
经过充分讨论，管理层决定对联盟的组织结构进行优化调整。他们将原有的部门进行了整合，减少了管理层级，形成了更加扁平化的组织结构。他们还成立了若干跨部门的项目组，负责协调不同部门之间的工作，提高了项目执行效率。他们还制定了更加清晰的岗位职责，确保每个员工都有明确的工作任务和责任。
组织结构调整并非一帆风顺，一些老员工对新的组织结构不太适应，他们认为新的结构会降低他们的职权和地位。林铭多次与他们沟通，解释了组织调整的必要性，强调新的组织结构更加注重团队协作和共同成长，鼓励老员工积极适应新的变化，并在新的岗位上发挥更大的作用。
在组织变革的同时，林铭开始思考如何重塑联盟的企业文化。他认为，企业文化是企业的灵魂，是凝聚人心、激发员工活力、推动企业发展的强大力量。他希望联盟的文化能够体现责任、创新、合作、共赢的价值观。
为了推动文化重塑，联盟成立了专门的文化建设小组，由一位资深的人力资源专家领导。文化建设小组首先对联盟的文化现状进行了调查分析，他们发现，随着联盟的快速发展，一些员工对联盟的价值观理解不够深入，对企业文化缺乏认同感，甚至出现一些负面情绪。
针对这一问题，文化建设小组组织了多次文化培训，通过讲座、研讨会、案例分享等多种形式，向员工讲解联盟的价值观，引导员工深刻理解联盟的文化内涵，增强员工对企业文化的认同感和归属感。他们还组织了丰富多彩的文化活动，如团建活动、文体比赛、节日庆祝活动等，营造积极向上、团结和谐的团队氛围。
为了鼓励员工的创新精神，联盟设立了创新激励机制，鼓励员工积极提出创新建议，并对有价值的创新项目进行奖励。他们还为员工提供了创新资源，包括技术培训、项目支持、资金保障等，鼓励员工积极参与到创新活动中来。